Hogyan lehet 2021-ben mindig is vezetővé válni

Vegye bele ezt a hat tippet a menedzsment stratégiájába, hogy motivált, inspirált és koncentrált legyen a csapata

Kétségtelen, hogy kihívásokkal teli év volt. Ami a munkaerőt illeti, az alkalmazottaknak mindenhol alkalmazkodniuk kellett egy új normához, és ez alól a design világ sem kivétel. „Az ellátási lánc kihívásainak kezelésétől a tervezésig a társadalmilag elhatárolt munkaerő, olyan új innovációk beépítésére, mint az intelligens technológia és az antimikrobiális anyagok, a hangsúly és a projektek szemlélete drámai módon megváltozott ”- mondja Jen Dalton vezetőedző, a vezérigazgató és az alapító tanácsadás Márka Tükör. "Vezessen rá egy virtuális vagy hibrid munkamodellre való áttérésre, és a vezetők és a csapattagok érthetően túlterheltnek érzik magukat."

Ha egy olyan cégért felel, amelyet mindez a radikális változás érint, akkor itt van néhány hasznos tipp a vezetői módszerek 2021-es adaptálásához, hogy Ön és csapata ebben az évben boldoguljon.

Engedje el a mikrokezelést.

A mikrogazdálkodás jelentős morális gyilkos, nagyban hozzájárul az alkalmazottak elégedetlenségéhez és csökkenti termelékenységüket. Manapság, mivel a vezetők esetleg nem látják rendszeresen személyesen személyzetüket, könnyű nekik akaratlanul is a mikrovezetés mintájára esni.

A legfontosabb az, hogy bízzon a csapatában a feladatok kezelésében. „Cég vezetőjeként az egyik legfontosabb szerepe az, hogy felvesz és elbocsát; azokat az embereket választotta, akik a cégét alkotják. ”- mondja Antonio Argibay, a cég alapítója és ügyvezető igazgatója Meridian Design Associates. "Válasszon embereket tulajdonságaik, képességeik és intelligenciájuk miatt, majd térjen el az útból, és hagyja, hogy elvégezzék azt a munkát, amelyre szükségük van."

Az alkalmazottak sokkal nagyobb valószínűséggel boldogulnak, ha feladatokat kapnak és rábízzák, hogy átlássák őket a teljesítésig. "Nagyon kevés menedzser ismeri igazán, hogy milyen mértékben felelősek azért, hogy jelentéseik rendkívüli értékteremtőkké váljanak" - mondja Amie Devero, a vezetői tanácsadás elnöke Jobbon túl. „Ez nagyrészt csak egy vakfolt, amelyet nem hagynak figyelmen kívül az irigység vagy a félelem miatt. De valójában minden magas rangú alkalmazott feladata az, hogy elősegítse az általuk irányítottak nagyságát. ”

A mikromenedzsment elkerülésének egyik módja a kommunikációs készségek csiszolása. "A delegálás során kritikus fontosságú megmagyarázni az eredményt és annak stratégiai értékét" - mondja Devero. "Azt jelenti nem megmondani valakinek, mit kell tennie, de ehelyett meg kell mondani, mit kell teljesíteniük. Milyen intézkedéseket vagy lépéseket tesznek és milyen sorrendben tesznek meg, azokat az alkalmazottra kell bízni. ”

Amint az alkalmazottak teljesítik feladataikat, legyenek készek konstruktív visszajelzéseket biztosítani, hogy jó úton haladjanak, de ne lépjék túl.

Rendszeresen jelentkezzen be az alkalmazottaival, hogy megtudja, mi az, ami nem működik számukra - és támogató módon foglalkozzon ezekkel a dolgokkal.

Ismét az alkalmazottaival folytatott kommunikáció - különösen, mivel távol maradnak - döntő fontosságú mindenki jólétének fenntartása érdekében. "Most kiváló alkalom, hogy egy az egyben találkozzunk az alkalmazottaikkal, és beszéljünk velük a tavalyi kedvenc munkájukról, valamint arról, hogy milyen projekteket izgatnak az idén végzett munkák" - mondja Dalton. „Készítsen fejlesztési tervet minden emberrel, és hallgassa meg, mi izgatja őket és mi számít számára. Például, ha egy vagy több alkalmazott szeretne új készséget elsajátítani, fontolja meg az adott témában előadó bevonását. ”

És ha úgy tűnik, hogy valami nem működik egy alkalmazottal, akkor előbb utóbb hozza fel. „Soha nem könnyű megoldani a teljesítményre vonatkozó aggályokat, különösen akkor, ha tudod, hogy az alkalmazottaid küzdenek a megtartásukért mind együtt, de senkit nem szolgál a kemény beszélgetés elkerülése és a helyzetek kiborulása ”- mondja az ügyvezető távolsági busz Kelly Harris Perin. „A teljesítményproblémákat ebben a pillanatban úgy lehet megoldani, hogy támogatónak érezzük magunkat, és gondoskodjunk a munka elvégzéséről is. Azt javaslom, hogy kezdje egyszerű módon: „Hogy vagy? Milyen a munkád most? Hogyan támogathatlak? ”

Hozzon létre egy strukturált teret a kreatív ötletekhez.

"Ha az értekezletek online módon mozognak, projektfrissítésekké és monológmá válhatnak, szemben a párbeszéddel" - mondja Dalton. Egy olyan iparágban, mint a tervezés, ez katasztrófát okozhat, és kreatív blokkhoz vezethet. "Fontolja meg, hogy a találkozó idejét az innovációra és a kreativitásra fordítsa, és váltogassa, hogy ki vezesse az egyes találkozókat" - teszi hozzá Dalton. "Fontos olyan lehetőségeket teremteni, mint az irodai munkaidő vagy az ötletelés, ahol az alkalmazottak beléphetnek és kérdéseket tehetnek fel, hozzájárulhatnak és megoldhatják a problémákat."

Állítsa be a munka és a magánélet határait.

A munka és a magánélet egyensúlya zavarossá válhat, ha otthon dolgozik, ezért Önnek és alkalmazottainak határokat kell szabniuk. "Korlátok nélkül, hogy mikor dolgozol - és mikor nem -, a munka és a magánélet együtt vérzik, és azon kapod magad, hogy a randevú éjjel a munkahelyi e-maileket küldöd vissza a házastársaddal" - mondja Devero. "Ahol kiég felbukkan. ”

Azt javasolja, hogy jelöljön ki egy saját otthoni helyet a munkahelyén, valamint az ebédszünet idejének kitöltésével és a nap végi rutin kijelölésével a kijelentkezéshez és a szabadidőnkbe való áttéréshez.

Menedzserként példát kell mutatnia - küldjön „jóéjt” Slack üzenetet a csapatának a a napi rendes játékidő egy taktika annak bemutatására, hogy nemcsak rendben van, de elengedhetetlen, hogy egyeseknél le is jelentkezz pont. És ne felejtse el emlékeztetni alkalmazottait ezekre a technikákra a munka és a magánélet határainak meghatározásához.

Engedélyezze az ütemezés rugalmasságát.

A kilenctől ötig tartó munka nem minden otthon dolgozó alkalmazott számára valóságos, különösen, ha a házban vannak olyan gyerekek, akiknek gondozásra van szükségük. „Sok főnök számára a rugalmas munkarend ötlete valóban kényelmetlen, de ez oly sokan munkásokra van szükségük a világjárvány idején, különösen azok számára, akik egyensúlyban tartjuk a munkát és a gondozást. " - mondja Perin. „Amikor bizalmat és rugalmasságot kapnak, az alkalmazottak a nehéz időkben kihívás elé álltak. Láttam olyan embereket, akik kora reggel és késő este választottak dolgozni, hogy bepótolják a gyerekekkel eltöltendő déli órákat. Az egyik kollégám még az autójában dolgozik, miközben a gyerekei a hibrid iskolai napjaikat végzik! ”

A rugalmas munkarend szintén elősegítheti a termelékenységet, mivel az alkalmazottak akkor dolgozhatnak, amikor természetesen a leghatékonyabbak. Egyes alkalmazottak reggel 7-kor boldogulhatnak, míg mások 17 órakor munkájukat elősegítik. Míg az alkalmazottaknak alkalmanként rendelkezésre kell állniuk találkozók a szokásos munkaidőben, ha rugalmasságot kínál az ütemezéshez, akkor maximalizálhatja a csapat teljesítményét, elkerülve ezzel kiég.

Határozza meg a cégétlétjogosultság, és közölje a csapattal.

Könnyű egy kis érzelmi zuhanásba esni, ekkora káosz körülöttünk. A munka céljának megtalálása - és nem csak szükségszerűségének tekintése - létfontosságú lehet morál lendület az alkalmazottaknak nehéz időkben. Vezetőként világosan meg kell fogalmaznia a vállalkozásának nagyobb képét a munkatársak számára.

"Építsd meg a" kollektív miért "kifejezést, vagy azt az okot, hogy itt vagy azon túl, hogy csak pénzt keresel" - mondja vállalkozói szakértő, Erdin Beshimov, a Massachusettsi Műszaki Intézet (MIT) oktatója és alapítója MIT Bootcamps. „Ez a„ miért ”tart minket az utunkon, erőt adva a kihívások leküzdésére. Mindannyiunknak megvan a maga egyedi „miértje.” A vezetők feladata megérteni mindannyiunkban az egyedülálló „miérteket”, és alapjaikra építeni a „kollektív miért” -et. És amikor ez megtörténik, a csapatok bármit elérhetnek. ”

instagram story viewer